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UKSC, 5.4.2017, n.27, Essop and others v Home Office e Naeem v Secretary of State for Justice (UK Border Agency)
| | | |diritto antidiscriminatorio britannico - discriminazione indiretta - onere della prova - elementi da considerare per l\'accertamento della discriminazione
La discriminazione indiretta si verifica quando un datore di lavoro applica una disposizione, un criterio o una procedura che, sebbene appaia neutra, è idonea a creare uno ‘svantaggio’ ad un gruppo sociale. Ai fini della prova sono elementi fondamentali: a) l’allegazione degli effetti discriminatori prodotti dall’implementazione a livello aziendale di determinate disposizioni, criteri o procedure; b) la sussistenza di un nesso causale fra la misura adottata dal datore di lavoro e il particolare svantaggio subito dal gruppo e/o dall’individuo; c) l’idoneità della disposizione, criterio o procedure a causare in concreto uno svantaggio valutato in base al test “but-for”; d) la non obbligatorietà di una lesione specifica individuale, ma la sufficienza della lesione del gruppo; e) la possibilità di provare la sussistenza di una relazione fra condotta discriminatoria e condizione di inferiorità provocata dalla stessa anche sulla base di prove statistiche; f) la possibilità per la parte datoriale di offrire prova della legittimità della misura adottata.
La discriminazione indiretta si verifica quando un datore di lavoro applica una disposizione, un criterio o una procedura che, sebbene appaia neutra, è idonea a creare uno ‘svantaggio’ ad un gruppo sociale. Ai fini della prova sono elementi fondamentali: a) l’allegazione degli effetti discriminatori prodotti dall’implementazione a livello aziendale di determinate disposizioni, criteri o procedure; b) la sussistenza di un nesso causale fra la misura adottata dal datore di lavoro e il particolare svantaggio subito dal gruppo e/o dall’individuo; c) l’idoneità della disposizione, criterio o procedure a causare in concreto uno svantaggio valutato in base al test “but-for”; d) la non obbligatorietà di una lesione specifica individuale, ma la sufficienza della lesione del gruppo; e) la possibilità di provare la sussistenza di una relazione fra condotta discriminatoria e condizione di inferiorità provocata dalla stessa anche sulla base di prove statistiche; f) la possibilità per la parte datoriale di offrire prova della legittimità della misura adottata.
UK anti-discrimination law - indirect discrimination, burden of proof - elements to prove the existence of a discriminatory conduct
Indirect discrimination occurs when an employer applies a provision, criterion or practice (PCP) which, although appearing to be neutral, is likely to create a ‘disadvantage’ to a group. Six elements are required to prove indirect discrimination: a) the allegation of the discriminatory effects produced by the implementation of a PCP; b) the existence of a causal link between a PCP and the disadvantage suffered by the protected group and/or individual; c) the capacity of a PCP to cause a disadvantage assessed according to the “but-for” test; d) the possibility that PCP affects only the group and not each individual; e) the possibility of proving the relationship between PCP and disadvantage on the basis of statistical evidence; f) the possibility for the employer to justify the PCP.
Leggi il commento di Michele Mazzetti
Indirect discrimination occurs when an employer applies a provision, criterion or practice (PCP) which, although appearing to be neutral, is likely to create a ‘disadvantage’ to a group. Six elements are required to prove indirect discrimination: a) the allegation of the discriminatory effects produced by the implementation of a PCP; b) the existence of a causal link between a PCP and the disadvantage suffered by the protected group and/or individual; c) the capacity of a PCP to cause a disadvantage assessed according to the “but-for” test; d) the possibility that PCP affects only the group and not each individual; e) the possibility of proving the relationship between PCP and disadvantage on the basis of statistical evidence; f) the possibility for the employer to justify the PCP.
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