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Trib. Milano 15.1.2026, est. Mariani, CGIL Lombardia (avv.ti Guariso e Neri) c. ADECCO Italia s.p.a. (avv.ti Treu e Pandolfo)
| | | |Assunzione al lavoro - prassi aziendale consistente fissazione della scadenza del contratto in coincidenza con la scadenza del permesso – richiesta alternativa di presentazione della domanda di rinnovo già al momento della assunzione - art. 5, comma 9bis TU Immigrazione – illegittimità della prassi – discriminazione – sussistenza – modestia dell’onere consistente nella richiesta anticipata di rinnovo – irrilevanza – responsabilità penale del datore in caso di stipula di un contratto che vada oltre la scadenza del permesso – insussistenza.
Costituisce discriminazione in ragione della nazionalità l’adozione, da parte di un’agenzia di somministrazione, di una politica di assunzione che consista nel limitare la durata del rapporto di lavoro offerto ai cittadini extra UE – indipendentemente dalla durata prevista per la missione che dà luogo all’assunzione – alla durata residua del permesso di soggiorno o, alternativamente, nella pretesa che il candidato presenti, già in occasione della selezione, la domanda di rinnovo del permesso di soggiorno; tale prassi infatti, non tiene conto che l’art.5, comma 9bis, d.lgs. 286/1998 prevede che la regolarità del soggiorno e del lavoro (e dunque l’obbligo del datore di dar seguito al rapporto) permangono anche dopo la scadenza del permesso, alla sola condizione che il lavoratore abbia fatto tempestiva richiesta di rinnovo e sino a quando la Questura non comunichi le eventuali ragioni ostative al rinnovo stesso. Il fatto che l’onere posto a carico del dipendente (e consistente nella anticipazione della richiesta di rinnovo) possa risultare modesto non esclude la sussistenza della discriminazione, né questa può ritenersi giustificata dalla esigenza di tutela della datrice di lavoro, perché la responsabilità penale di questa in relazione al reato ex art. 22, comma 12, del D.Lgs. cit si può verificare, non in sede di stipula del contratto, ma solo in caso di prosecuzione del lavoro dopo lo spirare della validità del permesso, in assenza di richiesta di rinnovo.
Costituisce discriminazione in ragione della nazionalità l’adozione, da parte di un’agenzia di somministrazione, di una politica di assunzione che consista nel limitare la durata del rapporto di lavoro offerto ai cittadini extra UE – indipendentemente dalla durata prevista per la missione che dà luogo all’assunzione – alla durata residua del permesso di soggiorno o, alternativamente, nella pretesa che il candidato presenti, già in occasione della selezione, la domanda di rinnovo del permesso di soggiorno; tale prassi infatti, non tiene conto che l’art.5, comma 9bis, d.lgs. 286/1998 prevede che la regolarità del soggiorno e del lavoro (e dunque l’obbligo del datore di dar seguito al rapporto) permangono anche dopo la scadenza del permesso, alla sola condizione che il lavoratore abbia fatto tempestiva richiesta di rinnovo e sino a quando la Questura non comunichi le eventuali ragioni ostative al rinnovo stesso. Il fatto che l’onere posto a carico del dipendente (e consistente nella anticipazione della richiesta di rinnovo) possa risultare modesto non esclude la sussistenza della discriminazione, né questa può ritenersi giustificata dalla esigenza di tutela della datrice di lavoro, perché la responsabilità penale di questa in relazione al reato ex art. 22, comma 12, del D.Lgs. cit si può verificare, non in sede di stipula del contratto, ma solo in caso di prosecuzione del lavoro dopo lo spirare della validità del permesso, in assenza di richiesta di rinnovo.
Hiring for employment – corporate practice consisting in setting the expiry date of the employment contract to coincide with the expiry of the residence permit – alternative requirement that the renewal application be submitted already at the time of hiring – Article 5, paragraph 9-bis, Consolidated Immigration Act – unlawfulness of the practice – discrimination – existence – irrelevance of the modest nature of the burden consisting in the early request for renewal – non-existence of the employer’s criminal liability in the event of concluding a contract extending beyond the expiry of the permit.
The adoption by a temporary employment agency of a hiring policy whereby the duration of the employment relationship offered to non-EU citizens is limited, irrespective of the duration of the assignment giving rise to the hiring, to the remaining validity of the residence permit, or whereby candidates are alternatively required to submit an application for renewal of the residence permit already at the selection stage, constitutes discrimination on grounds of nationality, since such practice fails to take into account that Article 5(9-bis) of Legislative Decree No. 286/1998 provides that the lawfulness of residence and employment, and thus the employer’s obligation to continue the employment relationship, persists even after the expiry of the residence permit provided that the worker has timely applied for renewal and until the competent Police Authority communicates any grounds preventing renewal, and since neither the modest nature of the burden placed on the employee by the early submission of the renewal application nor the employer’s alleged need for protection can justify such discrimination, given that the employer’s criminal liability under Article 22(12) of the same Decree may arise not at the time of conclusion of the contract but only in the event of continuation of employment after the expiry of the permit in the absence of a renewal application.