Occupazione e condizioni di lavoro / Employment and working conditions

L’articolo contiene la sintesi della sentenza CGUE del 17.11.22 in materia di discriminazione per età: il caso riguarda il limite di età di 30 anni previsto dalla legge italiana per la partecipazione al concorso da commissario della Polizia di Stato, e la decisione della Corte viene confrontata con tre precedenti sentenze che hanno trattato casi analoghi.

Per la Corte di giustizia il lavoratore autonomo non può essere escluso da un rapporto di collaborazione in atto a causa del suo orientamento sessuale, né tale orientamento può essere la ragione per il mancato rinnovo del contratto di lavoro.

Il T. Roma, con il decreto in commento, afferma la natura discriminatoria del piano di assunzione dell’azienda ITA Airways che ha escluso le donne in gravidanza dalla selezione per la scelta di assistenti di volo, preferendo candidate con minore anzianità ed esperienza nel ruolo. Il giudice qualifica la discriminazione fondata sulla gravidanza come una discriminazione diretta fondata sul motivo del genere e oggettiva e utilizza il dato statistico come prova del comportamento discriminatorio.

La presente rubrica si propone di fornire informazioni periodiche circa l’evoluzione della giurisprudenza CEDU in materia di diritto antidiscriminatorio.  Come noto le disposizioni interessate sono l’art. 14 della Convenzione, che prevede il divieto di discriminazione nel godimento dei diritti garantiti dalla stessa Convenzione, ed il protocollo 12 art. 1 (generale divieto di discriminazione). Quest’ultimo ha spettro applicativo più ampio (facendo riferimento al godimento di qualsiasi diritto previsto dalla legge), ma è stato ratificato da un numero ristretto di Stati, di cui non fa parte l’Italia.

La legge europea n. 53/2021 delega al governo ad emanare decreti legislativi per l’attuazione della direttiva 2019/1158/UE del 20 giugno 2019 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. Tenendo in considerazione il complesso quadro legislativo nazionale sulla protezione della maternità, i congedi parentali e la disabilità Le autrici suggeriscono il modo in cui la legislazione potrebbe essere modificata inadempimento agli obblighi europei. Partendo dallo scopo principale della direttiva dell’equilibrio di genere nell’assunzione delle responsabilità familiari, esse suggeriscono i cambiamenti da attuare per ampliare l’ambito di applicazione dei diritti di cura e la nozione di famiglia, lo status e i diritti dei prestatori di assistenza e per riconoscere ai lavoratori il diritto a forme di lavoro flessibili.

L’analisi del decreto del T. Bologna pone in luce la portata applicativa del divieto di discriminazione nei confronti dei genitori lavoratori, secondo l’art. 25, co. 2-bis del D. Lgs. 198/2006 (Codice Pari Opportunità), in caso di modifica dell’orario di lavoro, e l’irrilevanza delle difese presentate dalla società convenuta, quale un contratto collettivo aziendale in materia di conciliazione tra lavoro professionale e cura familiare, approfondendo in particolare il significato delle giustificazioni del datore di lavoro basate sul criterio della “necessità”  delle misure organizzative.

Lo scritto analizza sinteticamente l’impatto sulla figura della Consigliera di parità (organo monocratico che si occupa di monitorare e supportare l’attuazione della normativa in materia di pari opportunità di genere nel lavoro) della recente riforma attuata in Italia con la legge n. 162/2021, individuandone punti di forza e di debolezza (in particolare con riguardo al profilo del sostegno economico).

L’Autrice ricostruisce la particolare disciplina legale che ancora oggi consente, per l’assunzione negli educandati e convitti, di operare assunzioni in base al sesso e esamina criticamente la scelta della Corte Costituzionale di non intervenire sulla questione demandando al legislatore il riordino della materia.

Il contributo si propone di fornire un quadro della giurisprudenza nazionale in materia di licenziamento del lavoratore o della lavoratrice con disabilità per superamento del periodo di comporto, dando atto degli importanti progressi compiuti a tutela delle persone con disabilità sulla base della disciplina antidiscriminatoria di origine eurounitaria.

La Strategia europea per la parità di genere 2020-2025, presentata dalla Commissione europea il 5 marzo del 2020, si prefigge di raggiungere entro i prossimi cinque anni l’obiettivo della parità di genere all’interno dell’Unione europea e contribuisce al raggiungimento dell’obiettivo di sviluppo sostenibile n. 5 – Gender Equality – inserito nell’Agenda 2030, adottata nel 2015 dall’Assemblea Generale delle Nazioni Unite.