L’art. 1 e l’art. 2, par. 1 e par. 2, lettera b) della direttiva 2000/78 devono essere interpretati nel senso che essi non ostano alle disposizioni del CCNL Turismo (italiano) in forza delle quali  un lavoratore può essere licenziato dopo una assenza per malattia di 180 giorni per ogni  anno solare , al quale può aggiungersi, a richiesta del lavoratore, un ulteriore periodo di 120 giorni per un solo anno, anche se dette norme non distinguono a seconda che il lavoratore sia o meno disabile ai sensi di detta direttiva, salvo che tali disposizione, pur perseguendo la finalità legittima di assicurare la disponibilità del lavoratore a svolgere la sua attività lavorativa, eccedano quanto necessario per raggiungere tale finalità (nella specie l’avvocato generale ha precisato che quest’ultima valutazione compete al giudice nazionale e che si avrebbe comunque contrasto con l’art.2, par. 2 della direttiva qualora l’ordinamento interno prevedesse  l’obbligo del datore di lavoro di chiedere al lavoratore, prima di adottare un licenziamento per superamento del comporto, se le sue assenze sono legate all’esistenza di una disabilità e il datore di lavoro, informato sul punto,  non abbia adottato soluzioni ragionevoli).

Directive 2000/78/EC – sick leave period provided by the National Collective Agreement for the Tourism Sector – no distinction between disabled and non-disabled workers – indirect discrimination – not established – conditions – aim of ensuring employee availability to perform job duties – legitimacy of the aim – proportionality of the means – referral to the national court – case at hand.
Articles 1 and 2(1) and 2(2)(b) of Directive 2000/78/EC must be interpreted as not precluding the provisions of the Italian National Collective Agreement for the Tourism Sector under which an employee may be dismissed after 180 days of sick leave in any calendar year, with the possibility—upon the employee\'s request—of an additional 120-day period applicable only once. This applies even though such provisions do not distinguish between employees who are or are not disabled within the meaning of the Directive, provided that those provisions, while pursuing the legitimate aim of ensuring the availability of the employee to perform work duties, do not go beyond what is necessary to achieve that aim.
In the case at hand, the Advocate General emphasized that the assessment of proportionality is a matter for the national court. Furthermore, there would still be a conflict with Article 2(2) of the Directive if national law required the employer to ask the employee—before dismissing them for exceeding the permitted period of absence—whether the absences were related to a disability, and the employer, once informed, failed to adopt reasonable accommodations.